Al igual que en la mayoría de los países el talento siempre ha sido escaso en Venezuela, pero ahora es más difícil de detectar, contratar y retener. La demanda supera a la oferta y el despertar del sector petrolero amenaza con acrecentar la lucha por los mejores.
Víctor Salmerón
Tras la emigración de los últimos años las empresas venezolanas enfrentan una crítica escasez del personal de alto rendimiento, una herramienta imprescindible porque tiene las habilidades y el conocimiento para adaptarse al entorno y desarrollar a la organización.
No hay forma de aumentar los ingresos sin las personas capaces de impulsar y sostener ese crecimiento. Un estudio de McKinsey del año 2017, Attracting and retaining the right talent, afirma que el talento de alto potencial es hasta ocho veces más productivo cuando se enfrenta a tareas complejas.
Al igual que en la mayoría de los países el talento siempre ha sido escaso en Venezuela, pero ahora es más difícil de detectar, contratar y retener. La demanda supera a la oferta y la flexibilización de las sanciones de Estados Unidos alienta el retorno de multinacionales del petróleo que intensificarán la lucha por reclutar a los mejores.
Jesús Castillo, director de Contevenca, una firma especializada en la búsqueda y selección de talento ejecutivo, explica que la crisis que disminuyó el tamaño de la economía a la cuarta parte de lo que era en 2013 redujo la demanda de talento, “pero la oferta cayó más”.
“No estoy de acuerdo cuando se dice que los mejores se fueron del país, aquí sigue habiendo de los mejores, pero para encontrar el talento se necesita una búsqueda más profunda, más extensiva”, dice Jesús Castillo.
La foto del momento
Ante la pregunta de cuáles son las áreas donde hay más demanda de talento Jesús Castillo elabora un ranking:
1. Mercadeo y ventas
2. Finanzas
3. Director general y miembros de la junta directiva
4. Tecnología de la información
5. Operaciones-cadena de suministros
6. Recursos humanos-legal
La lista es un reflejo del momento. “Actualmente el principal problema en las empresas es aumentar las ventas. Cuando estábamos en la época de la hiperinflación, finanzas ocupaba el primer lugar y en la época de alta conflictividad laboral, recursos humanos”, dice Jesús Castillo.
La lista de los sectores que más demandan talento también refleja lo que ocurre en la economía:
1. Consumo masivo y retail: alimentos, bebidas, cuidado personal y del hogar
2. Servicios: logístico, financieros, medios de pago
3. Tecnología
4. Cuidado de la salud: farmacias, clínicas
5. Manufactura: consumo masivo, insumos, empaques
“La gran industria demandante es consumo masivo y retail porque nos hemos convertido en una economía más básica. Nuestra firma termina siendo un termómetro de la actividad del país. En el pasado, por ejemplo, atendimos a la industria automotriz que hoy está prácticamente desaparecida”, dice Jesús Castillo.
Reaparece el petróleo
Tras la flexibilización de las sanciones, multinacionales del petróleo como Chevron, ENI y Repsol contemplan aumentar la producción en Venezuela y necesitarán capital humano.
“La actividad petrolera pudiera ser un gran demandante. Si una empresa petrolera necesita a alguien en el área de finanzas puede contratarlo en una compañía de consumo masivo, por ejemplo”, explica Jesús Castillo.
Agrega que “a medida que crezca la actividad económica habrá nuevos jugadores que van a demandar y se va a intensificar la guerra por el talento”.
Se cierra la brecha
Si la demanda supera a la oferta lo normal es que aumente el precio, que en este caso es la compensación económica que recibe el personal de alto potencial.
Tras el descalabro de la economía entre 2013-2021 la compensación se redujo y se abrió una brecha entre el ingreso de los gerentes venezolanos y sus pares en la región, pero a medida que la economía tomó oxígeno y la emigración redujo la oferta de talento, la brecha comenzó a cerrarse.
“Gran parte del gap en el salario a nivel ejecutivo alto se cerró, eso de que el ejecutivo de Colombia gana cien y el de Venezuela cincuenta, por ejemplo, quedó en el pasado: hoy ganan lo mismo. Hace tres años era la excepción, hoy es la norma.” dice Jesús Castillo.
El esquema de compensación también ha variado. Lo común ahora es que hay una porción del salario en bolívares que se ajusta de acuerdo a la inflación y otra en dólares con frecuencia mensual.
Los bonos a largo plazo en dólares, explica Jesús Castillo, han perdido atractivo “porque se quiere el dinero hoy. Vemos como tendencia bonos por desempeño y bonos por retención y contratación, así como los seguros en dólares, las acciones y stock options”.
Desde su punto de vista al momento de captar talento es útil evaluar el costo de oportunidad. “Si tienes un candidato que puede mejorar tu facturación y tu rentabilidad en un porcentaje importante compara eso respecto a 20 mil o 50 mil dólares más en su paquete anual y toma la decisión”.
Lo que hay que tener
Para captar a los mejores en medio de una guerra por el talento es fundamental desarrollar una sólida marca empleadora que atraiga a quienes comparten los valores y el propósito de la empresa.
“La marca empleadora es la percepción que proyecta una empresa hacia sus posibles empleados, por ejemplo hay candidatos que me dicen que trabajarían en determinados bancos y en otros no; eso es marca empleadora”, dice Jesús Castillo.
Añade que un aspecto clave es asegurarse de tener acceso a los mejores candidatos. “La búsqueda de personas que pueden mover la aguja en el desempeño de la organización requiere una investigación profunda del mercado, no puede hacerse porque me refirieran a una persona o alguien llame y envíe un currículum”.
Complementan los requisitos una remuneración competitiva, ser ágil y flexible para diseñar una oferta atractiva y tener una propuesta de valor que aparte de un propósito definido incluya desarrollo continuo y un equipo talentoso.
“Los ejecutivos talentosos quieren estar rodeados de gente talentosa. ¿Quién va a ser mi jefe, es alguien de quien puedo aprender? ¿Quiénes son mis pares, son personas con las que puedo hacer equipo y alanzar metas? ¿Cómo es el equipo que me reporta? Estas cosas forman parte de una propuesta de valor”, dice Jesús Castillo.
El mapeo
Los recursos no son infinitos, por lo tanto es crucial definir al talento clave y diseñar la estrategia para retenerlo cuando ya está en la empresa. Una manera es utilizar la matriz que relaciona el desempeño y el potencial del colaborador.
“Otra manera es sentarte en tu oficina y preguntarte: ¿quiénes son esas personas que si renuncian mañana generan una crisis en la organización? Lo importante es que sepas quiénes son y para ellos tengas un trato diferenciado”, explica Jesús Castillo.
Es importante comprender las motivaciones, las diferencias entre estas personas para diseñar un traje a la medida y retener al talento.
“Si le das más compensación a alguien que quiere balance de vida, igualmente te va a renunciar. Hay que hacer un esfuerzo para entender qué motiva a cada uno y en función de eso pulsar las teclas que les resultan más atractivas, eso es fundamental para fidelizar tu talento”, recomienda Jesús Castillo.
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